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TRAVAILLER DANS UNE PME FAMILIALE

TUMAG Câbles est une société familiale industrielle dirigée, depuis sa création en 1977, par la même famille.

Qu’est-ce que une PME familiale ?

Ce sont la majorité des entreprises. En général, l’essentiel du capital appartient au fondateur et à sa famille, ou à ses descendants. Elle est dirigée par un membre de la famille avec des proches dans postes de direction.
Alors que les entreprises cotées sont soumises au diktat du calendrier boursier, et que l’horizon de leur gestion est celui des résultats semestriels, voire trimestriels, les PME familiales s’inscrivent dans une vision patrimoniale sur le long terme. Il s’agit d’un souci de pérennité qui offre beaucoup d’avantages :

La stabilité : les PME familiales, et cela est démontré par les études, courent deux fois moins le risque de déposer le bilan que les autres.

La solidité : en cas de crise économique durable ou de difficultés passagères, il est établi que les entreprises familiales s’en sortent mieux que les autres..

La prudence : la croissance se fait souvent par auto-financement et grâce au faible taux de distribution des dividendes. Les dirigeants refusent des montages risqués.

L’ investissement : Une part non négligeable des bénéfices réalisés est mise de côté, pour renforcer le haut de bilan et la trésorerie. le capitalisme familial est plus sage que le capitalisme boursier.

Le management des PME familiales est plus efficace. La prise de décision y est plus facile et rapide de part la facilité de concertation entre les dirigeants et les actionnaires (qui peuvent être les mêmes).

Le management y est plus proche des salariés, le dialogue est plus humain ce qui peut aplanir des difficultés. En plus, La fidélité et l’attachement des employés y sont souvent plus forts. La personnalité du fondateur, son histoire personnelle qui se confond avec celle de la société autorisent et facilitent la projection de l’ensemble du personnel dans un projet d’évolution important.

Politique RH

TUMAG Câbles mène une politique de ressources humaines active visant à offrir à ses salariés des conditions de travail les meilleurs possibles. Il s’agit pour la société d’un élément central dans sa stratégie générale de développement basée sur les trois grands axes suivants :

Favoriser une politique des rémunérations efficace et motivante

Le système de rémunération instauré par TUMAG Câbles a pour objectif de rémunérer les collaborateurs en fonction de la valeur du travail qu’ils réalisent. C’est un élément de motivation supplémentaire qui vient récompenser les salariés pour leur participation à la réalisation des objectifs de la société.

Cette politique se traduit concrètement par des actions au quotidien et de proximités comme (des cadeaux, des aides, etc..) mais aussi à travers des mesures concrètes permettant une couverture sociale conforme aux dispositions du code du travail incluant une couverture CNSS, une mutuelle ainsi qu’une complémentaire CIMR.

Développer une politique de formation et de qualification

La politique de formation constitue un élément central de la gestion des ressources humaines au sein TUMAG Câbles. L’objectif sous-tendant l’effort de formation se fonde sur une volonté de valorisation du capital humain et d’amélioration continue des compétences.

Dans ce sens, les actions de formation engagées découlent :
– d’un plan de formation défini et élaboré en amont par la direction générale avec l’appui du département des ressources humaines. Ce plan prévoit, pour chacun des grands domaines de compétences développés au sein de l’entreprise des cycles de formation autour de thèmes adaptés ;
– des demandes individuelles de formation relevées essentiellement à l’occasion des entretiens d’évaluation dans un formulaire ad hoc destiné par la suite à être consolidé au niveau de toute l’entreprise.

Instaurer une gestion par objectifs avec des évaluations annuelles

« Celui qui ne sait pas où il va, a de forte chance d’arriver ailleurs ».

TUMAG Câbles a instauré un management par objectifs visant à clarifier ce que l’organisation se propose de faire et d’en évaluer l’efficacité. Au niveau des collaborateurs la fixation des objectifs doit :

– les inciter à l’action, à l’innovation et au changement,
– renforcer leur motivation individuelle en donnant un sens, un poids et une ambition à chaque action,
– canaliser leurs énergies autour de résultats précis en évitant la dispersion,
– constituer un repère solide pour la fixation de priorités à moyen terme,
– constituer un contrat clair et accepté sur un résultat à atteindre dans un délai déterminé

La fixation des objectifs est suivie en toute logique par l’évaluation de leur degré d’atteinte. Ainsi, des évaluations annuelles sont programmées et constituent un moyen de contrôle fiable pour évaluer les écarts éventuels entre les résultats obtenus et les résultats attendus.

En plus de constituer un moyen de suivi et de dialogue, ces évaluations annuelles constituent aussi une opportunité pour mesurer la satisfaction des collaborateurs.

Organisation et outils de gestion

TUMAG Câbles dispose d’un département des ressources humaines rattaché directement à la direction générale.

TUMAG Câbles s’appuie sur un référentiel « métier » de l’emploi et des compétences. Ce référentiel constitue un outil qui permet non seulement de piloter la gestion des emplois, mais aussi d’évaluer et de valider des compétences, ou encore d’élaborer et de prescrire des produits et des prestations de formation.

Les cahiers des charges des collaborateurs basés sur ce référentiel permet de :

– préciser le rôle, les responsabilités principales du poste, ainsi que les activités qui en découlent ;
– dégager les exigences prioritaires pour réaliser les prestations attendues ;
– identifier l’ensemble des connaissances et des compétences requises pour assumer de manière satisfaisante les responsabilités du poste ;
– communiquer de manière claire au titulaire le rôle et les prestations attendues dans son poste.

Les recrutements se déroulent en général selon la procédure suivante :

1. Postulation à travers notre site internet ou tout autre moyen adéquat.
2. Première évaluation et analyse de la candidature par un comité à définir en fonction du poste à pourvoir ou à repourvoir.
3. en cas d’intérêt, invitation à un entretien avec le comité concernée par le recrutement.
L’entretien doit permettre de recueillir et de communiquer de l’information au candidat selon éléments suivants :
– Accueil du candidat, information sur l’entreprise et le poste;
– Motivation et intérêt pour l’entreprise et le poste;
– Pertinence de la formation;
– Pertinence de l’expérience;
– Mises en situation concrètes reliées aux tâches opérationnelles du poste;
– Caractéristiques personnelles;
– Références.
4. Selon le résultat de l’entretien, une proposition d’embauche est proposée au candidat
5. Mise en place du cursus d’intégration et de formation

POSTES À POURVOIR

Ci-dessous le descriptif des postes à pourvoir.
Nous restons ouverts aux candidatures spontanées toute l’année.
Prière de remplir le formulaire de candidature dans l’onglet « Postuler ».

VOTRE CANDIDATURE

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